Ключ от бизнеса с правом передачи
Роман Шеховцов, стратегический партнёр makelove
Как транслировать корпоративную культуру, чтобы не потерять идентичность компании
Корпоративная культура — точка сборки любой организации. Она определяет не только её внутреннюю атмосферу, ценности, поведение сотрудников и взаимодействие с клиентами, но и качество, устойчивость той среды, в которой формируются результаты. Культура важна на любом из этапов жизненного цикла компании, но особенно когда требуется передать управление от основателя или первого лица к преемнику.
Передача культуры без потерь — сложная задача, требующая стратегического и осмысленного подхода. Чтобы её решить, необходимо избежать ключевых управленческих рисков:
- потери культурного ядра — нарративов и смыслов, ценностей, норм;
- утечки кадрового ядра, которое и есть основной носитель культуры;
- размывания корпоративной идентичности;
- сопротивления действиям нового руководителя как чужака по определению и, как следствия всего перечисленного, потери бизнес-эффективности.
Чтобы избежать неприятностей при передаче преемнику контроля над организацией, руководителю необходимо систематически заниматься вопросом управления культурой в масштабе всей организации. Важно понять: «передача культуры» — метафора, которая обозначает важность управления этим нематериальным активом, а не формальная передача корпуса документации от уходящего руководителя приходящему. По сути, передать культуру невозможно, если до этого ей осознанно не управляли. Передача корпоративной культуры — не столько сдача-приёмка функций, прав и полномочий новому рулевому, сколько обеспечение его бесшовного вхождения в новый для себя корпоративный культурный код.
Порядок ходов
Как работать с корпоративной культурой, чтобы её было возможно передать преемнику без потерь? Для начала разделим комплексный процесс на конкретные действия, выстроив их последовательно.
- Опишите ключевые ценности и нарративы компанииСоздайте ясное описание идей, миссии, ценностей и норм компании в едином документе. Он должен отражать идеи, которые заложены основателем и выступают неотъемлемой частью бренда.
Пример: им может стать платформа корпоративной культуры, индивидуально разработанная для организации.1
- Внедряйте культуру в повседневные процессыОбеспечьте встраивание нарративов, ценностей и норм в процессы, ориентацию новых сотрудников на культурные ориентиры, добавив к этому оценку эффективности.
Пример: включите ценности в программы адаптации новых сотрудников, в системы оценки и обучения, обучайте менеджмент управлению на основе ценностей и культуры.2
- Создавайте и поддерживайте корпоративные ритуалы и символыРитуалы, награды, корпоративные праздники — всё это укрепляет ощущение общности и закрепляет культуру в опыте.
Важно: ритуалы выступают сильной эмоциональной опорой для сотрудников, когда имеют глубокую смысловую связь с ценностями компании.3
- Поддерживайте открытый диалог и высказывание мненийОрганизуйте регулярные встречи, обсуждения и опросы, чтобы убедиться, что сотрудники разделяют корпоративные ценности. Но устойчивая привычка руководителей к диалогу с сотрудниками и конструктивной критике ещё ценнее.
Важно: не так важны форматы, как приверженность руководителей всех уровней к диалогу.
Совет: полезно закрепить диалог как одну из ценностей, норм или принципов управления в корпоративных документах.4
- Анализируйте динамику и делайте выводыЛюбая организация, как и её культура, — живая среда, находящаяся в постоянной динамике. Важно понимать факторы, которые влияют на среду, корпоративный климат и культуру, чтобы эффективно управлять ею.
Пример: можно использовать ежегодные количественные и качественные исследования, а для сбора текущей динамики настроить систему внутренних инструментов, которыми управляют совместно HR-функции и прямые руководители.
Совокупность этих базовых шагов гарантирует целостность, прозрачность и управляемость такого сложного феномена, как корпоративная культура. Их следствием станет уже не метафора, а управленчески осязаемый объект, который можно понятным образом передать преемнику.5
Однако это ещё не всё
Наступает момент, когда новый руководитель предстаёт перед менеджментом и сотрудниками в своей первой роли. Важно показать, что он не пришёл ломать сложившиеся порядки, а принимает ответственность за организацию, понимает её культуру и разделяет её основы.
Как преемнику обрести прочную связь с культурой организации:
- за один-два месяца до вступления в должность изучить весь набор материалов по корпоративной культуре, взглянув на неё изнутри;
- провести серию интервью с сотрудниками и менеджерами разного уровня и стажа работы в компании, чтобы получить весь спектр мнений;
- установить личный контакт с группой из нескольких ярких носителей культуры для периодического получения от них отзывов в процессе своей адаптации.
Передача корпоративной культуры — не разовая задача, а системный процесс, результат которого в равной степени зависит и от преемника, и от того, кто передаёт ему эстафетную палочку лидерства в организации.
Об авторах
Роман Шеховцов
Стратегический партнёр makelove
Роман Шеховцов
Стратегический партнёр makelove
Материалы по теме